회사의 성장이 일정 궤도에 올라서는 순간, 단순한 숫자 상승 이상의 도전이 시작됩니다. 바로 ‘조직’이라는 생명체의 진화입니다. 특히 스타트업이나 급성장 기업의 경우, 스케일링 과정에서 인력은 급증하고 팀은 분화되며 소통은 복잡해집니다. 이 시점에서 조직 관리가 제대로 이뤄지지 않으면 성과는 제자리걸음에 머무르고, 기업 문화는 파편화되거나 무너지게 됩니다. 따라서 스케일링 조직 관리는 단순한 운영의 문제를 넘어, 팀 성과와 문화라는 두 축을 균형 있게 성장시키는 전략적 접근이 필요합니다.
스케일링: 확장을 위한 시스템적 리더십의 필요성
스케일링이란 ‘더 많은 것을, 더 큰 규모로, 더 빨리’ 수행할 수 있도록 만드는 것입니다. 여기서 조직 스케일링은 단순히 인력 채용이 아닌, 그 인력을 효과적으로 흡수하고 정렬시키는 구조를 설계하는 것을 의미합니다. 초기 5~10명으로 구성된 스타트업은 커뮤니케이션이 자연스럽고 빠르지만, 인원이 30명, 100명, 300명으로 늘어나면서 의사결정 지연, 부서 간 충돌, 정보 단절 등의 문제가 발생하게 됩니다. 이를 해결하기 위해선 조직 구조의 계층화, 역할 정의, OKR(목표 및 핵심 결과지표), KPI 설정이 필요하며, 동시에 리더십은 ‘직접 관리’에서 ‘시스템 관리’로 전환되어야 합니다. 예를 들어, 전사 목표를 명확히 설정하고 부서별 목표가 일관되게 하위 정렬되도록 만들면 중복 업무나 우선순위 충돌을 줄일 수 있습니다. 또한 성과를 측정하는 지표가 명확하고 투명해야 구성원 간 신뢰와 동기 부여가 가능해집니다. 스케일링 조직은 속도보다 방향이 중요하며, 방향은 결국 시스템으로 정렬되어야 흔들리지 않습니다.
조직: 성과 중심의 팀 구조 설계와 협업 프로세스
조직 설계에서 가장 중요한 것은 성과 창출을 위한 구조와 협업 방식입니다. 예를 들어, 매트릭스 조직은 기능 중심과 프로젝트 중심을 결합해 복잡한 문제 해결에 유리하지만, 책임 소재가 불분명해질 수 있습니다. 반면 애자일 조직은 속도와 유연성에 초점을 맞추지만, 전체 전략과의 정렬이 어려울 수 있습니다. 따라서 스케일링 과정에서는 기업의 성장 단계와 비즈니스 모델에 따라 적합한 조직 유형을 선택하고, 그것을 유기적으로 변화시킬 수 있어야 합니다. 또한 협업 툴과 워크플로우의 일관성도 매우 중요합니다. 슬랙, 노션, 지라, 아사나 같은 툴이 단순히 ‘도구’가 아니라 조직 운영의 핵심 시스템이 되어야 하며, 이들이 잘 작동하기 위해선 프로세스 문서화와 역할 기반 의사결정 구조(RACI 등)를 병행해야 합니다. 리더는 구성원의 일일 업무에 개입하기보다 ‘문제가 발생하지 않도록 설계’하는 사람으로 역할이 전환되어야 합니다. 성과 중심의 팀은 명확한 목표, 자율성, 피드백 루프, 결과 평가를 통해 스스로 성장하게 되며, 이를 가능케 하는 구조가 곧 조직 관리의 본질입니다.
문화: 지속 가능한 성장의 무형 동력 만들기
성장을 가속하는 가운데에서도 기업 문화는 놓쳐선 안 되는 핵심 자산입니다. 초기에 자연스럽게 형성된 가족 같은 분위기는 인원이 증가함에 따라 사라지기 쉬우며, 그 공백은 냉소, 권위주의, 부서 이기주의로 채워지기도 합니다. 따라서 문화는 ‘자연 발생’이 아니라 ‘의도된 설계’로 접근해야 합니다. 기업의 미션, 비전, 핵심가치(Core Value)를 단순히 홈페이지에만 적는 것이 아니라, 채용, 온보딩, 평가, 보상, 커뮤니케이션, 피드백, 회의 문화 등 실질적 운영 시스템과 연결해야 합니다. 예를 들어, ‘고객 중심’이 핵심 가치라면 모든 회의 안건이 고객 문제에서 시작돼야 하며, ‘실패를 두려워하지 않는다’는 문화가 있다면 피드백 시간에 실수 사례를 공유하고 학습하는 문화가 실제로 장려되어야 합니다. 또한 문화는 리더의 행동을 통해 전파됩니다. CEO가 바쁘다는 이유로 가치 회의에 불참하거나, 리더들이 성과만 강조하고 관계를 무시한다면, 구성원은 문화가 허상이라는 걸 빠르게 인지합니다. 반대로 명확한 언어와 구체적인 사례로 문화가 강화되면, 팀의 충성도와 자율성은 자연스럽게 강화되며, 채용 경쟁력과 조직의 응집력 역시 높아지게 됩니다.
스케일링 조직 관리는 단순히 더 많은 인력을 채용하고 시스템을 도입하는 문제가 아닙니다. 그것은 구성원의 동기를 잃지 않으면서도 목표에 집중하게 만드는 구조를 설계하는 일이며, 팀 간의 시너지를 최대로 끌어올리는 과정입니다. 팀 성과는 명확한 목표, 자율성, 측정 가능한 피드백 루프를 통해 높아지며, 문화는 말이 아니라 실행을 통해 전파되어야 합니다. 성장하는 조직은 항상 혼란을 동반합니다. 그러나 그 혼란을 정리하는 ‘관리의 언어’와 ‘문화의 행동’이 있다면, 우리는 팀의 역량을 극대화하면서도 따뜻하고 지속 가능한 조직을 만들어갈 수 있습니다. 스케일링은 사람을 키우는 일이자, 시스템을 설계하는 일이며, 문화를 확장하는 일입니다. 성장하는 팀이라면 지금 바로 조직과 문화의 아키텍처를 점검해야 할 때입니다.